Nie ma różnorodności bez niepełnosprawności

Celem strategii różnorodności, równości i włączania (Diversity, Equity & Inclusion, w skrócie DEI) jest stworzenie warunków w biznesie, które umożliwią wyrównanie szans i szacunek dla potrzeb wszystkich grup. Uwzględnia się w nich różnice związane z płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, orientacją seksualną i pochodzeniem etnicznym. Strategia dotyczy zarówno klientów, którzy korzystają z produktów i usług, jak i osób zatrudnionych wewnątrz organizacji. Niniejszy artykuł skupia się szczególnie na pracownikach z niepełnosprawnościami i ich potrzebach w kontekście realizacji strategii DEI, która staje się coraz bardziej istotna dla firm.

DEI a niepełnosprawność

Coraz więcej firm zdaje sobie sprawę z potencjalnych korzyści rozwoju organizacji i biznesu dzięki wdrożeniu strategii DEI. Przemawiają za tym zarówno badania,[1] jak i rosnąca liczba kategorii przedsiębiorstw zobowiązanych do raportowania ESG (raportowanie niefinansowe). W związku z tym firmy nie powinny zastanawiać się, czy podążać za trendem DEI, ale w jaki sposób go skutecznie realizować.

Jako Fundacja Grupy ERGO Hestia Integralia zauważamy, że pomimo dużej otwartości na różnorodność organizacje pomijają lub bagatelizują kwestię niepełnosprawności przy uwzględnianiu różnych niedoreprezentowanych grup. Czasem wynika to z przekonania, że działania włączające osoby z niepełnosprawnościami wymagać będą dużego wysiłku ze strony firmy. Inną barierą jest niewiedza na temat tego, jak stworzyć inkluzywne miejsca pracy. Dodatkowo często pojawia się krzywdzący stereotyp mówiący o niskich kompetencjach pracowników z niepełnosprawnościami – tymczasem w ERGO Hestii 60% z nich to specjaliści i kadra wyższego szczebla. Pozostali wciąż są na drodze rozwoju zawodowego. Ten fakt tylko potwierdza, że realizacja strategii DEI bez uwzględnienia niepełnosprawności w różnych procesach firmy jest niepełna i zamyka je na wiele korzyści.

Polska na tle 27 krajów Unii Europejskiej znajduje się na niechlubnym 22 miejscu[2] pod względem zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. To oznacza, że mamy jeszcze wiele do zrobienia. Badania „Diversity IN Check”[3] przeprowadzone przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu pokazują, że wśród badanych firm wskaźnik zatrudnienia pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności wynosi 1,4%, podczas gdy duże firmy zobowiązane są do zatrudnienia 6%. Jak więc zintegrować niepełnosprawność w strategiach dotyczących włączania i różnorodności, aby nie stały się one jedynie pustą obietnicą?

Proces rekrutacji zaczyna się od obalenia własnych stereotypów

Kandydaci z niepełnosprawnością reprezentują szeroki wachlarz kompetencji, które mogą zaoferować pracodawcom, jest to bowiem różnorodna grupa. Cenne umiejętności mają zarówno osoby bez doświadczenia zawodowego, które spotykają wiele barier na rynku pracy, jak i te, które miały już szansę pracować na różnych stanowiskach.

Nasz umysł skłania nas do myślenia o przedmiotach symbolizujących niepełnosprawność, ponieważ trudniej jest nam wyobrazić sobie coś, czego nie widzimy. Dlatego niepełnosprawność często kojarzona jest z wózkiem. Jednak nie wszystkie niepełnosprawności są widoczne na pierwszy rzut oka i generują konieczność przebudowy biura. Nie dowiemy się o nich, jeśli nie stworzymy kandydatom odpowiednich warunków, które pozwolą im poczuć się bezpiecznie, by wyrazić swoje potrzeby. Doświadczenie współpracy z ERGO Hestią pokazało, że zaledwie w 10% przypadków konieczne było dostosowanie stanowiska pracy.

Zatem pierwszym krokiem jest podniesienie świadomości wśród rekruterów i menedżerów na temat różnych rodzajów niepełnosprawności oraz zrozumienie wynikających z nich potrzeb. Również ważne jest szczere przyjrzenie się swoim przekonaniom. W naszej praktyce zdarzają się przypadki, gdy zatrudnienie osoby głuchej czy niewidomej na stanowiska specjalistyczne (m.in. prawnik czy grafik) budzi obawy w dziale HR. Jednak po bliższym poznaniu tych kandydatów okazuje się, że dobrze radzą sobie z zadaniami i doskonale wpasowują się w zespół.

Pytania zakazane a potrzeby osób z niepełnosprawnościami

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy pracodawca nie może inicjować rozmowy na temat niepełnosprawności podczas procesu rekrutacji poprzez zadawanie pytań o stan zdrowia. Zarówno kandydaci, jak i pracownicy nie mają również obowiązku informowania firmy o swojej niepełnosprawności i często decydują się na zostawanie tej informacji dla siebie. Powodem tego jest obawa przed dyskryminacją oraz przekonanie, że ujawnienie niepełnosprawności może skutkować postrzeganiem ich jako mniej kompetentnych,  potencjalnie nieobecnych w pracy lub gorzej wykonujących swoje obowiązki. Często osoby z niepełnosprawnościami nie widzą też sensu mówienia o swoich potrzebach, ponieważ z uwagi na nieświadomość firm obawiają się braku zrozumienia. Czasem też po prostu nie patrzą na siebie przez pryzmat niepełnosprawności.

Rozwiązaniem tego problemu jest zapewnienie, aby informacja o tym, że firma jest otwarta na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami, była komunikowana na każdym etapie procesu rekrutacji. Może to być realizowane poprzez promocję takiej postawy w różnych kanałach employer brandingu przed rozpoczęciem procesu rekrutacji, w ogłoszeniach o pracę oraz podczas spotkań z kandydatami. Dzięki temu łatwiej jest uwzględnić potrzeby wynikające z niepełnosprawności w trakcie trwania procesu rekrutacji, np. poprzez dostosowanie instrukcji zadania do osób w spektrum autyzmu lub wielkości czcionki do osoby niedowidzącej.

Takie działanie pomoże nam wyeliminować błędne wnioski na temat zachowania kandydata. Na przykład, w trakcie rozmowy zdalnej, gdy kandydat zerka w telefon, możemy pomyśleć, że jest słabo przygotowany lub niezainteresowany spotkaniem. W takiej sytuacji okazać się może, że tak naprawdę jest osobą niedosłyszącą, korzystającą z aplikacji do transkrypcji mowy na tekst. Ponadto poznanie sposobu funkcjonowania oraz potrzeb kandydata pozwala na zaplanowanie wdrożenia, przygotowanie zespołu oraz uwzględnienie racjonalnych usprawnień.

Racjonalne usprawnienia i dostępność

Racjonalne usprawnienia polegają na zmianach wprowadzanych przez pracodawcę, które  umożliwiają pracownikowi z niepełnosprawnością wykonywanie pracy i wyrównują szanse wobec pozostałych osób zatrudnionych. Część tych usprawnień może być wspierana ze środków PFRON[4], jednak nie wszystkie zmiany wymagają nakładów finansowych.

Przykładem takich usprawnień może być zaplanowanie regularnych przerw dla osób z cukrzycą w celu monitorowania poziomu glukozy i ewentualn-ego spożycia posiłku. Dla osób z trudnością w poruszaniu się takim usprawnieniem może być umożliwienie pracy zdalnej. Można także dostosować sposób wykonywania pracy. Na przykład umożliwić copywriterowi z niedowładem rąk nagrywanie tekstu i późniejszą konwersję przy użyciu odpowiednich programów na formę pisemną. Usprawnienia mogą również dotyczyć środowiska pracy i ustawienia biurka w pozycji ułatwiającej dostrzeżenie osoby wchodzącej do pomieszczenia – dla osoby niedosłyszącej lub odwrotnie – dla osób z nadwrażliwością na bodźce i ulegające rozproszeniu. Ponadto racjonalne usprawnienia to również zmiany w harmonogramie pracy, takie jak umożliwienie rozpoczęcia pracy o późniejszej godzinie dla pracownika z chorobą Parkinsona, którego leki zaczynają działać po kilku godzinach.

Czasami konieczne jest zakupienie sprzętu, na przykład klawiatury dostosowanej do osoby jednoręcznej lub biurka z regulacją wysokości, które umożliwiają zmianę pozycji pracy z siedzącej na stojącą. W niektórych przypadkach konieczne jest również zweryfikowanie dostępności systemów do oprogramowania niezbędnego dla osoby niewidzącej. Często zdarza się, że niektóre systemy biznesowe, w tym systemy do składania aplikacji, nie są kompatybilne z oprogramowaniem używanym przez osoby niewidome, a treści w postaci graficznej na stronach firmowych lub komunikaty wysyłane do pracowników są nieczytelne dla czytników tekstu. Dlatego ważne jest, aby upewnić się, czy strony internetowe, aplikacje, systemy i wszelkie treści są zgodne ze standardami WCAG 2.1. Standardy te zostały opracowane przez World Wide Web Consortium (W3C) i określają kryteria, które ułatwiają dostęp do treści cyfrowych dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Na rynku istnieją organizacje specjalizujące się w audytach dostępności, które mogą pomóc w tym procesie.

Onboarding i przygotowanie organizacji

Proces onboardingu dla osoby z niepełnosprawnością nie musi znacząco różnić się od sposobu wdrożenia pozostałych pracowników. Ważne jest uwzględnienie odpowiednich materiałów informacyjnych, zapoznanie ze strukturą firmy, oprowadzenie po organizacji, wyznaczenie opiekuna. Na tym etapie, dzięki wcześniej pozyskanej wiedzy na temat racjonalnych usprawnień, stanowisko pracy jest już zazwyczaj gotowe.

Proces wdrożenia mogą wspierać szkolenia na temat współpracy z osobami z niepełnosprawnościami. W Grupie ERGO Hestia takie spotkania prowadzone są dla zespołów, do których dołączają pracownicy z niepełnosprawnościami. Dzięki temu pracownicy nabywają wiedzę i umiejętności, które zapewniają swobodę i komfort w budowaniu relacji. Ponadto w ramach szkoleń onboardingowych wszyscy nowi pracownicy otrzymują informację o programach i rozwiązaniach dla pracowników z niepełnosprawnościami.

W ten sposób zapewniamy, że osoby z niepełnosprawnościami otrzymują wsparcie i informacje potrzebne do efektywnego włączenia się w nowe środowisko pracy. Staramy się, aby proces adaptacji był jak najbardziej komfortowy i dostosowany do indywidualnych potrzeb każdego pracownika, bez względu na jego niepełnosprawność.

A może już zatrudniasz pracowników z niepełnosprawnościami?

Według badania „Pracodawca na TAK” co czwarty pracownik z niepełnosprawnością nie poinformował pracodawcy o fakcie posiadania orzeczenia, a co trzeci uzasadnia tę decyzję złymi doświadczeniami z przeszłości.[5] Taka sytuacja pokazuje, że wdrażanie strategii DEI warto zacząć od kampanii i benefitów skierowanych do osób już zatrudnionych, tak by zachęcić je do przedłożenia orzeczenia.

Przykładem może być akcja przeprowadzona w Grupie ERGO Hestia pod hasłem „Ja też”[6], dzięki której wzrosła świadomość uprawnień osób z niepełnosprawnościami oraz benefitów, jakie organizacja przygotowała specjalnie z myślą o ich potrzebach. W efekcie część pracowników podjęła decyzję o tym, by poinformować pracodawcę o posiadanym orzeczeniu i skorzystała z dedykowanych im programów zdrowotnych.

Jednak osiągnięcie tych celów wymaga odpowiedniego przygotowania menedżerów, którzy mają duży wpływ na poczucie komfortu i emocjonalne bezpieczeństwo w miejscu pracy. Dlatego kształtowanie włączającej kultury organizacyjnej ma wielowymiarowy charakter.

Nie ma różnorodności bez niepełnosprawności

Aby firma mogła budować swoje fundamenty na wartościach takich jak różnorodność i inkluzja, nie można pomijać kwestii niepełnosprawności. Aż 73% firm, które wzięły udział w badaniu „Pracodawca na TAK” uważa, że obecność osób z niepełnosprawnościami w zespole zwiększa empatię wśród pozostałych pracowników. Ponadto 77% respondentów twierdzi, że nie dostrzega różnic w pracy osób z niepełnosprawnościami i osób sprawnych, a 5% uważa, że osoby z niepełnosprawnościami pracują nawet lepiej. Te wyniki potwierdzają, że integracja osób narażonych na wykluczenie ma pozytywny wpływ na kulturę organizacyjną i osiągnięcia biznesowe. Inwestowanie w strategię DEI oraz tworzenie przyjaznych miejsc pracy jest nie tylko etyczne, ale również przynosi korzyści dla wszystkich zaangażowanych stron.

[1]https://www.forbes.com/sites/shereeatcheson/2018/09/25/embracing-diversity-and-fostering-inclusion-is-good-for-your-business/?sh=5294827f72b1 oraz https://hbr.org/2018/01/how-and-where-diversity-drives-financial-performance

[2] EUROPEAN HUMAN RIGHTS REPORT, ISSUE 7 – 2023. The Right to Work https://www.edf-feph.org/publications/human-rights-report-2023-the-right-to-work/

[3] https://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2022/09/Diversity_IN_Check_raport2022.pdf

[4] Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

[5] RAPORT Z BADANIA PRACODAWCA NA TAK. 10 zasad skutecznego zatrudniania osób z  niepełnosprawnościami. Fundacja TAKpełnosprawni, 2021

[6]https://odpowiedzialnybiznes.pl/dobre-praktyki/kampania-wewnetrzna-ja-tez/